Ca angajat pe site-urile de socializare
Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.
Cum poate un angajator să limiteze prezența unui angajat pe rețelele de socializare și care sunt consecințele cu care se poate confrunta un angajat dacă încalcă regulile angajatorului?
În zilele noastre, este complet natural și acceptat faptul că ne trăim viața (de asemenea) pe diferite site-uri sociale, comentând, apreciind, postând și exprimând astfel opinii cu privire la diverse subiecte. Cu toate acestea, apariția opiniei noastre critice sau chiar negative într-o formă accesibilă tuturor nu este întotdeauna binevenită de angajator. Acest lucru se datorează faptului că poate conține o remarcă jignitoare despre companie sau chiar să elibereze prea multe informații privilegiate. Și dezaprobarea șefului nu este depășită de faptul că angajatul împărtășește poze și comentarii pe Facebook, Twitter și alte pagini în timpul programului de lucru, chiar și în ceea ce privește activitatea și activitățile sale curente.
Pe rețelele de socializare, puteți vedea o serie de fotografii în care birourile care se prăbușesc și angajații lor care nu zâmbesc strigă după ajutor, ceea ce admitem sincer șefului pentru a-și justifica starea de spirit în acea zi, dar compania ar putea să nu fie prea norocoasă să fie etichetată „Sunt la un prânz de afaceri”, lucrătorul apare postând o poză cu viitorul partener.
Nu numai opiniile, incitarea sau punctele de vedere extreme care pot fi măsurate în postări, ci și „postarea” de a experimenta momente și emoții diferite devine din ce în ce mai frecventă pe rețelele de socializare, astfel încât singura întrebare este cât timp poate merge un angajator dacă doresc să limiteze exprimarea angajaților. și măsura în care posturile angajatului pot fi permise să fie brute, abuzive, reputaționale sau altfel.
S-ar putea termina chiar cu o lovitură
Nu este o idee de netăgăduit că subiectul de mai sus merită abordat, întrucât site-urile sociale au „extras” deja prima victimă în 2009 atunci când analizează cele mai grave consecințe ale postării pe forum. Vodafone îl concediază pe marketerul Twitter pentru posturi care se simt mai puțin amuzante pentru conducerea companiei.
Ideea poveștii este că, la vremea respectivă, T-Mobile se lupta cu o eroare minoră în serviciul său care îl împiedica să comunice toată dimineața, rețeaua sa oprindu-se de fiecare dată când făcea apeluri telefonice. Prin urmare, într-un mesaj pe Twitter, el a spus: „Vor exista informații oficiale despre problema rețelei. Te rog fii rabdator! " Ca răspuns, agentul de marketing de la Vodafon la acea vreme a postat și o postare destul de izbitoare pe Twitter: „OK, sună-ne 😉 RT”. Sigur, mulți au zâmbit la postare, dar conducerea Vodafone a fost mai puțin clară despre asta, așa că s-a născut prima victimă a site-urilor sociale, compania a demisionat ca angajat. Iar raționamentul a fost că managerul de twitter a făcut o declarație despre problema concurentului fără permisiune și nesportiv, comportamentul său fiind contrar concurenței loiale.
Cadrul legal pentru exprimarea unei opinii
Din punct de vedere al angajaților, această problemă trebuie să pornească de la Legea fundamentală, a cărei prevedere de bază este că toată lumea are dreptul la libertatea de exprimare. Cu toate acestea, această propoziție nu poate fi marcată singură, deoarece Legea fundamentală mai prevede că „exercitarea libertății de exprimare nu va avea drept scop încălcarea demnității umane a altora, iar exercițiul libertății de exprimare nu va fi îndreptat către națiunea maghiară, origine națională, etnică, rasială sau etnică. încălcarea demnității comunităților religioase ".
O prevedere importantă este chiar paragraful din Mt. care confirmă dispozițiile restrictive ale exprimării opiniei. Potrivit acestui fapt, dreptul angajatului de a-și exprima opinia nu poate fi exercitat într-un mod care încalcă grav sau pune în pericol buna reputație, interesele economice și organizaționale legitime ale angajatorului. În plus, păstrarea secretelor companiei este reglementată de lege, întrucât angajatul trebuie să păstreze secrete de afaceri care îi sunt cunoscute pe parcursul muncii sale. În plus, el nu poate dezvălui unei persoane neautorizate nicio informație care i-a venit la cunoștință în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale și a căror divulgare ar putea avea consecințe nefaste pentru angajator sau o altă persoană. Excepție de la aceasta sunt divulgarea datelor de interes public și obligația de a furniza date și informații care decurg din lege.
Modalități de restricție
În conformitate cu regulile de mai sus, angajatorul are opțiunea de a restricționa conduita angajaților într-un anumit loc de muncă sau chiar într-o manieră generală, lucru pe care îl poate face în scris. Prin urmare, o întrebare importantă poate apărea în noi cu privire la modul în care aceste informații pot fi furnizate în calitate de angajator sau de resurse umane. Întrucât legea definește doar forma scrisă și, în plus, nu impune alte restricții formale, așa că, dacă dorim să stabilim dispoziții care restricționează exprimarea opiniei și a conduitei pentru toți angajații, o putem face prin reglementări, unde merită explicat în detaliu sancțiunile asociate.formele de comportament. Dacă restricția este legată de un anumit loc de muncă sau doar pare personalizată, descrierea postului vă permite să faceți acest lucru. Cu toate acestea, nu există nici un obstacol în calea afișării regulilor relevante de către angajator pe site-ul său web sau, eventual, pe un panou, deoarece cerința scrisă este îndeplinită și în aceste cazuri.
Care sunt consecințele?
Consecințele legate de încălcare sunt întotdeauna hotărâte de angajator, dintre care cea mai gravă poate fi în mod clar concedierea. Cu toate acestea, rezultatul final poate depinde foarte mult de ce loc de muncă ocupă un anumit angajat. Cu toate acestea, cea mai importantă întrebare este întotdeauna dacă declarația sau comportamentul său a fost potrivit pentru a pune în pericol interesele menționate mai sus ale angajatorului. Întrucât comportamentul nu se pedepsește doar dacă încalcă reglementările angajatorului, chiar și în absența unei interdicții specifice, concedierea poate fi justificată prin comportamentul angajaților care pune în pericol interesele economice și de altă natură ale companiei. În cazul rezilierii, există și cazuri mai ușoare în care angajatorul își avertizează angajatul oral sau în scris cu privire la abateri. Deși este important să adere la principiul gradualității în acest fel, pe termen lung este cu siguranță imposibil ca orice angajator să aibă o situație în care consideră că interesele sale sunt în joc sau chiar să se teamă că informațiile privilegiate vor fi transmise mai departe. persoanelor neautorizate.
În orice caz, exprimarea unei opinii pe rețelele de socializare poate fi un motiv puternic pentru o concediere în cazul în care angajatul afișează numele angajatorului său pe foaia de date, deoarece acest lucru permite legătura comportamentului angajatului cu compania într-un chestiune de secunde.
Cu toate acestea, pe lângă sancțiunile din dreptul muncii, nu trebuie uitat că o posibilă manifestare a angajaților poate avea chiar consecințe penale, deoarece poate duce și la defăimare sau defăimare.
În zilele noastre, este complet firesc și acceptat să ne trăim viața (de asemenea) pe diferite site-uri sociale, comentând, apreciind, postând și exprimând astfel opinii cu privire la diverse subiecte. Cu toate acestea, angajatorul nu întâmpină întotdeauna expresia opiniei noastre critice sau chiar negative într-o formă accesibilă tuturor.
Acest lucru se datorează faptului că poate conține o remarcă jignitoare despre companie sau chiar să elibereze prea multe informații privilegiate. Și dezaprobarea șefului nu este depășită de faptul că angajatul împărtășește poze și comentarii pe Facebook, twitter și alte pagini în timpul programului de lucru, chiar și în legătură cu munca și activitățile sale curente.
Pe rețelele de socializare, puteți vedea o serie de fotografii în care birourile care se prăbușesc și angajații lor care nu zâmbesc strigă după ajutor, ceea ce admitem sincer șefului pentru a-și justifica starea de spirit în acea zi, dar compania ar putea să nu fie prea norocoasă să fie etichetată „Sunt la un prânz de afaceri”, lucrătorul apare postând o poză cu viitorul partener.
Nu numai opiniile, incitarea sau opiniile extreme exprimate în comentarii, ci și „postarea” momentelor de viață și a diferitelor emoții pe rețelele sociale devine din ce în ce mai frecventă, așa că singura întrebare este cât poate dura un angajator dacă vrea limitează expresia angajaților. și măsura în care posturile angajatului pot fi permise să fie brute, abuzive, reputaționale sau de altă natură.
Cadrul legal pentru exprimarea unei opinii
Din perspectiva angajaților, problema ar trebui să înceapă de la Legea fundamentală, a cărei prevedere de bază este că toată lumea are dreptul la libertatea de exprimare. Cu toate acestea, această propoziție nu poate fi marcată singură, deoarece Legea fundamentală mai prevede că „exercitarea libertății de exprimare nu va avea drept scop încălcarea demnității umane a altora, iar exercițiul libertății de exprimare nu va fi îndreptat către națiunea maghiară, origine națională, etnică, rasială sau etnică. încălcarea demnității comunităților religioase ".
[htmlbox Cafeteria Conference]
O prevedere importantă este chiar paragraful din Mt. care confirmă dispozițiile restrictive ale exprimării opiniei. Potrivit acestui fapt, dreptul angajatului de a-și exprima o opinie nu poate fi exercitat într-un mod care încalcă grav sau pune în pericol buna reputație, interesele economice și organizaționale legitime ale angajatorului. În plus, păstrarea secretelor companiei este, de asemenea, reglementată de lege, întrucât angajatul trebuie să păstreze secrete de afaceri care ajung la cunoștința sa în cursul activității sale. În plus, el nu poate dezvălui unei persoane neautorizate nicio informație care i-a venit la cunoștință în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale și a căror divulgare ar putea avea consecințe nefaste pentru angajator sau o altă persoană. Excepție de la aceasta sunt divulgarea datelor de interes public și obligația de a furniza date și informații care decurg din lege.
Modalități de restricție
În conformitate cu regulile de mai sus, angajatorul are opțiunea de a restricționa comportamentul angajaților într-un anumit loc de muncă sau chiar în general, lucru pe care îl poate face în scris. Prin urmare, o întrebare importantă poate apărea în noi cu privire la modul în care aceste informații pot fi furnizate în calitate de angajator sau de resurse umane. Întrucât legea definește doar forma scrisă și, în plus, nu impune alte restricții formale, așa că, dacă dorim să stabilim dispoziții care restricționează exprimarea opiniei și a conduitei pentru toți angajații, o putem face prin reglementări, unde merită explicat în detaliu sancțiunile asociate.formele de comportament. Dacă restricția este legată de un anumit loc de muncă sau doar pare personalizată, descrierea postului vă permite să faceți acest lucru. Cu toate acestea, nu există nici un obstacol în calea afișării regulilor relevante de către angajator pe site-ul său web sau, eventual, pe un panou, deoarece cerința scrisă este îndeplinită și în aceste cazuri.
[htmlbox Energy Conf]
Care sunt consecințele?
Consecințele legate de încălcare sunt întotdeauna hotărâte de angajator, dintre care cea mai gravă poate fi în mod clar concedierea. Cu toate acestea, rezultatul final poate depinde foarte mult de ce loc de muncă ocupă un anumit angajat. Cu toate acestea, cea mai importantă întrebare este întotdeauna dacă declarația sau comportamentul său a fost potrivit pentru a pune în pericol interesele menționate mai sus ale angajatorului. Întrucât comportamentul nu se pedepsește doar dacă încalcă reglementările angajatorului, chiar și în absența unei interdicții specifice, concedierea poate fi justificată prin comportamentul angajaților care pune în pericol interesele economice și de altă natură ale companiei. În cazul rezilierii, există și cazuri mai ușoare în care angajatorul își avertizează angajatul oral sau în scris cu privire la abateri. Deși este important să adere la principiul gradualității în acest fel, pe termen lung este cu siguranță imposibil ca orice angajator să aibă o situație în care consideră că interesele sale sunt în joc sau chiar să se teamă că informațiile privilegiate vor fi transmise mai departe. persoanelor neautorizate.
În orice caz, exprimarea unei opinii pe rețelele de socializare poate fi un motiv puternic pentru o concediere în cazul în care angajatul afișează numele angajatorului său pe foaia de date, deoarece acest lucru permite legătura comportamentului angajatului cu compania într-un chestiune de secunde.
Cu toate acestea, pe lângă sancțiunile din dreptul muncii, nu trebuie uitat că o posibilă manifestare a angajaților poate avea chiar consecințe penale, deoarece poate duce și la defăimare sau defăimare.
Articole similare:
Un nou decret guvernamental va ajuta la justificarea incapacității de muncă în caz de urgență
28 decembrie 2020.
Un decret guvernamental a fost publicat în numărul din 24 decembrie al Magyar Közlöny, care permite medicului să trimită pacientului certificatul de incapacitate de muncă - adică hârtia necesară pentru plata bolii - prin e-mail până la 8 februarie 2021.
Și în acest an, 10.000 de cazuri pot fi închise de către organele de conciliere
28 decembrie 2020.
Potrivit rezumatului Camerei de Comerț și Industrie din Ungaria (MKIK), organismele de conciliere care se ocupă de cazuri de protecție a consumatorilor au închis în total 10.501 de cazuri la nivel național în 2019, iar numărul acestora se poate dezvolta în mod similar în 2020.
"Acesta nu este sfarsitul!"
22 decembrie 2020.
În articolul următor, autorul se întoarce în situația în care metoda de încetare a angajării nu este clară.
Autoritatea de concurență amendează 1 miliard HUF pentru consultanții de personal
18 decembrie 2020.
Autoritatea Maghiară a Concurenței (GVH) a constatat că Asociația Maghiară a Consultanților în Personal a restricționat concurența între membrii săi în regulamentele sale interne. Autoritatea a impus o amendă de 1 miliard HUF pentru încălcare.
Baker McKenzie: Cartelurile atipice au ieșit în prim plan
17 decembrie 2020.
Companiile pot fi suspectate de încălcări antitrust dacă nu comunică între ele, a declarat dr. Márton Horányi, un eveniment online organizat de firma de avocatură Baker McKenzie International Law Firm, organizată de Camera de comerț și industrie maghiar-franceză.
- Postați-ne pe site-urile de socializare - Scăpați de varicele care au slăbit
- Rihanna a fulgerat pe site-ul social
- Sistemul achizițiilor publice centralizate s-a schimbat - lumea dreptului
- Alfabet muzical pentru stil animal - Lumea juridică
- ROI în Social Media (carte) - Jerry Dimos - Steven W