O schimbare radicală în lumea energiei, a început o schimbare de atitudine

Portofoliu: În decembrie, el a spus Portofoliului că își vor crește continuu investițiile în Ungaria și că se gândesc la o creștere de 10-15% a investițiilor pentru următorii trei ani. În ce domenii se distribuie investițiile?

Attila Kiss: Da, așa este, investițiile noastre se află într-o fază intensivă. Este nevoie de o creștere constantă a investițiilor noastre din mai multe motive: pe de o parte, numărul de noi conexiuni și investiții conexe - inclusiv construcția unui parc industrial, chiar și a unei noi stații - crește exponențial, datorită creștere economică intensivă. Pe de altă parte, pentru a ne opera rețeaua de peste 100.000 km și pentru a asigura o alimentare stabilă cu electricitate și gaze, reconstrucțiile și investițiile care vizează consolidarea rețelei sunt, de asemenea, o prioritate. Aș dori să subliniez investițiile noastre în inovarea în rețea și digitalizare, care ne pregătesc deja pentru provocările complexe ale noii lumi energetice.

Ce investiții interne majore sunt în curs de desfășurare în domeniul surselor regenerabile de energie și al serviciilor rezidențiale?

Boom-ul de instalare a panourilor solare interne afectează și compania noastră atât pe segmentul industrial, cât și pe cel rezidențial. În cadrul schemelor de sprijin din surse regenerabile, 65-70% din cererea preconizată de conexiune de aproximativ 3.000 MW în viitorul apropiat va avea loc în zona de servicii a E.ON. Sarcina noastră este de a conecta centralele de energie regenerabilă la rețea, în timp ce găsim soluțiile tehnice potrivite pentru încărcarea extrem de semnificativă a rețelei de distribuție pe care o generează (și mai ales pentru unitățile de generare a energiei dependente de condițiile meteorologice), pentru a menține un serviciu de încredere.

Care este situația la E.ON, provoacă perturbări în investițiile interne, este competitivitatea companiei limitată de lipsa de forță de muncă la nivel de sector care caracterizează multe sectoare?

Într-adevăr, lipsa forței de muncă nu este specifică sectorului, dar provocările actuale de pe piața muncii afectează toți actorii din sectorul energetic, inclusiv noi. Factorii demografici, blocajele ofertei de forță de muncă și creșterea rapidă a nivelului salarial național apar aici. Ne putem face treaba pe deplin, dar simțim lipsa muncii fizice calificate de ani de zile și, mai recent, în cazul lucrătorilor intelectuali.

Luăm o serie de pași pentru a dobândi și a păstra buni profesioniști, deoarece acest ritm de investiții și dezvoltare necesită o forță de muncă foarte calificată și motivată, în timp ce colegii tehnici buni sunt extrem de competitivi pe piața muncii.

Adaptarea la specificul arborelui național de vârstă - care arată un salt spectaculos în 2019 62-65. în proporția persoanelor peste vârsta populației - crește și vârsta medie a angajaților noștri cu decenii de experiență. Mulți dintre profesioniștii noștri se apropie de sfârșitul carierei lor active, așa că înlocuirea colegilor noștri din această grupă de vârstă, precum și păstrarea cunoștințelor lor și transmiterea acestora către tineri, este o prioritate. Ca soluție, am răspuns lansând, printre altele, programe de formare duală: cooperăm acum cu 6 orașe maghiare în domeniul formării profesionale, în timp ce cooperăm cu 4 instituții de învățământ superior din Ungaria în domeniul formării ingineriei electrice și gazelor. În plus, operăm un departament de electricitate externalizat împreună cu universitățile din Debrecen și Pécs. Propriul nostru birou de inginerie joacă un rol la fel de important în educarea tinerilor. Prezentăm oportunități de locuri de muncă corporative în multe moduri, participăm la multe evenimente, promovăm soluții energetice moderne și expertiza aferentă, prezentăm în reclame beneficiile de a lucra pentru noi.

Așa cum ați menționat în interviul dvs. cu Portofoliul, „domeniul soluțiilor pentru clienți este o piață extrem de competitivă, unde conduce la succes dacă suntem sustenabili, orientați spre client, simpli, digitizați și oferim confort”. Desigur, acest lucru poate necesita, de asemenea, o dezvoltare organizațională serioasă. Din experiența sa, inflexibilitatea forței de muncă domestice îngreunează transformarea interdisciplinară. Este clar că selecția se bazează deja pe competențele sporite, dar ce zici de personalul existent, acestea sunt susceptibile de recalificare și formare?

Este o mare plăcere pentru noi să ni se alăture mulți tineri care aduc deja cu ei capacități digitale, o abordare deschisă și agilă. În plus, sarcinile tradiționale necesită cunoștințe inginerești clasice și expertiza unui electrician electric, precum și transferul de cunoștințe către tineri de către colegi experimentați. Sunt mândru că E.ON funcționează ca un fel de familie numeroasă, în care reprezentanții a trei generații lucrează acum împreună și interacționează constructiv.
În acest proces de conservare și transfer al cunoștințelor, se acordă o atenție specială formării continue continue a personalului nostru existent, prin instruiri și prelegeri de schimb de cunoștințe. Desigur, transformarea și „reglarea fină” a unei mari companii naționale care operează de-a lungul unor sarcini complexe este un proces îndelungat. În același timp, schimbarea de atitudine a început, iar deschiderea și receptivitatea colegilor noștri la soluții noi confirmă că suntem pe drumul cel bun.

Sărut Attila

Președinte și director executiv

E.ON Hungária Zrt.

Attila Kiss s-a alăturat grupului E.ON în 1999 și de atunci a deținut mai multe funcții de conducere atât în Ungaria, cât și în Germania. Între 2007 și 2008, gestionarea și reglementarea activelor din Europa Centrală și de Est. Următorul "

În ceea ce privește digitalizarea, cum se compară sectorul energetic maghiar în comparație internațională, de exemplu cu țările vecine și Germania?

E.ON este pregătit pentru provocările lumii digitale. Nu avem motive să ne rușinăm de transferul de cunoștințe internaționale și de integrarea bunelor practici în comparații interne sau internaționale. Pentru a oferi clienților noștri nu numai un serviciu simplu, ci și o experiență, precum și pentru a ne eficientiza operațiunile, folosim soluții digitale inovatoare în care ne bazăm foarte mult pe o metodologie și o abordare agile. Acestea includ o soluție unică de plată a facturilor de legătură, informații de nefuncționare bazate pe web, urmărire continuă on-line și offline a cazurilor, un chatbot pe pagina noastră de Facebook, precum și diagnosticarea rețelei cu viziune automată, dezvoltarea în continuare a tehnologiei aplicației Hololens, lucrul pe teren mecanica noastră, un nou cadru mobil pentru clienți care organizează și sprijină munca dvs. și aș putea menționa multe alte aplicații inovatoare. De asemenea, arată cât de mult am lansat și o serie de noi dezvoltări sunt deja în curs.

Am introdus mai multe soluții noi și orientate spre viitor pentru a sprijini procesele de resurse umane. La compania noastră așa-numitul. Folosim platforma „Factori de succes” pentru a sprijini atât selecția, cât și dezvoltarea formării, care este un sistem modern. Managerii și angajații pot urmări starea selecțiilor sau a instruirilor într-o interfață online ușor de utilizat, iar locurile de muncă și programele de instruire sunt, de asemenea, solicitate în aceste sisteme. În comunicarea internă, interfața comunității Connect este disponibilă pentru toate companiile E.ON la nivel global. Un site flexibil, ușor de utilizat, precum Facebook, depășește comunicarea unidirecțională a unui intranet, permițând o prezență mai activă a colegilor și schimbul online de informații și cunoștințe între comunitățile profesionale. Scopul nostru este ca Connect să înlocuiască complet sistemul intranet în curând.

În ceea ce privește HR Big Data, anul acesta poate aduce ceva nou despre care personal sunt foarte curios: colegii mei HR au lansat un proiect al cărui produs va fi un instrument de management online. Acesta își propune să poată arăta tendințele cheie pe baza datelor angajaților și chiar previziuni bazate pe acestea, de exemplu în legătură cu fluctuațiile și abilitățile care trebuie păstrate/dobândite în mod critic.

De asemenea, am pornit de la date anul trecut, când am examinat calea vieții angajaților. Ne-am concentrat pe două etape, selecția și admiterea de noi participanți, iar primul pas a fost întotdeauna să tragem concluzii din datele disponibile și de la intervievarea personalului nostru sau a candidaților care ne depuneau candidatura - mai degrabă decât să ne dăm seama ce ar fi bine pentru ei . ei. Cred că acesta este viitorul și în soluțiile noastre de resurse umane merită să începem de la gândirea bazată pe date.

Deși există, de obicei, conduceri mixte în cadrul grupului internațional de companii, doar ungurilor li s-a oferit posibilitatea de a conduce în Ungaria. Din câte știu, nu există niciun exemplu în altă parte că toți membrii consiliului să se nască în țara respectivă. A fost o decizie strategică?

Într-adevăr, în cadrul grupului de companii, gestionăm exclusiv membrii naționali de aproape un an și sunt foarte mândru de asta. Cred că acesta este un semn al încrederii proprietarului în direcția conducerii maghiare, potrivit căreia suntem capabili să operăm E.ON într-un mod eficient și durabil pe termen lung în Ungaria.

În calitate de CEO, cum vedeți divizia de resurse umane a E.ON: este un departament de personal în sens clasic; sau așa-numitul. Cunoscut sub numele de „Modelul Ulrich”, o clasă care desemnează și direcții strategice; posibil undeva la mijloc?

În prezent, avem resurse umane strategice, dar acest lucru în sine nu se datorează modelului. Altfel, într-adevăr, modelul Ulrich funcționează ca o soluție organizațională. În ultimii câțiva ani, a existat o schimbare semnificativă de la un rol de elaborare a normelor și de conformitate la un rol de partener, iar acest lucru este perceput și de liderii companiei în viața lor de zi cu zi. Se simte mult mai mult că colegii de resurse umane cunosc afacerea și încearcă să-și adapteze soluțiile în funcție de nevoile unei anumite zone de afaceri, am renunțat de mult la atitudinea „one size fits all”. Nici nu este vorba ca partenerul de afaceri HR să aibă un loc într-o întâlnire de afaceri relevantă pentru toată lumea, suntem dincolo de asta.