Bullying Cum se previne abuzul la locul de muncă - feed HR - alimentat de profesie

abuzul

Poate otrăvi atmosfera la locul de muncă, distruge cariere promițătoare și chiar pierde colegi excelenți și talentați: hărțuirea la locul de muncă se poate întâmpla și poate dăuna oriunde, totuși se vorbește puțin despre asta. Să ne gândim la ce putem face în acest sens!

Să ne pregătim din timp: așa se face o bună politică anti-bullying

Cel mai bun lucru pe care îl poate face o companie împotriva hărțuirii la locul de muncă este să fie pregătit conștient pentru astfel de cazuri și să înregistreze consecințele comportamentului dăunător într-un set clar de reguli.
De multe ori nu este clar cât durează responsabilitatea managerului sau a locului de muncă și mulți ar dori ca părțile implicate să se ocupe reciproc într-un „mod adult”. Și nu este atât de simplu!

Este foarte important pentru angajator să clarifice care sunt comportamentele care nu sunt tolerate la locul de muncă. Elaborați reguli clare și fără ambiguități și asigurați-vă că toți angajații le cunosc și le respectă.

Conform unui material de hărțuire la locul de muncă HR Morning, o politică anti-agresiune bine gândită include întotdeauna următoarele:

  1. Compania are propria definiție a agresiunii, cu exemple concrete care clarifică formele de comportament interzise. Majoritatea companiilor respectă principiul toleranței zero pe această temă.
  2. Descrie modul în care victimele agresiunii sau altor colegi de muncă pot indica ce s-a întâmplat, gândindu-se, de asemenea, că superiorul lor este hărțuitorul.
  3. Ce se va întâmpla cu plângerea și cum va avea loc ancheta internă? Când și în ce formă se așteaptă un răspuns, cine se ocupă de ceea ce s-a întâmplat?
  4. O afirmație care reporterii cu probleme nu ar trebui să fie supuși niciunei represalii din cauza raportului. Este important ca lucrătorii să se simtă în siguranță și să îndrăznească să raporteze o problemă, dacă este necesar.
  5. O listă care include consecințele încălcării.

Desigur, listele nesfârșite de interdicții și sancțiuni nu sunt încă eficiente: o combinație între o cultură corporativă pozitivă, o conducere încrezătoare și puternică și un feedback profesional frecvent poate fi o armă eficientă împotriva agresiunii.

S-a întâmplat problema? Acesta este modul în care îl tratăm!

Dacă aflați că există tensiune între personal, nu ezitați să luați măsuri:

  1. Părțile interesate sunt invitate la o întâlnire! Explicați scopul adunării.
  2. Discutăm situația conflictului folosind cazuri și date specifice.
  3. Descrieți impactul situației asupra mediului, inclusiv a celor prezenți, inclusiv a angajaților direcți și a intereselor companiei.
  4. Verificați dacă ambele părți recunosc existența problemei și determinați-le să cadă de acord că situația actuală este nesustenabilă.
  5. Să stabilim împreună pașii următori și apoi să vorbim despre cum vom urmări schimbările din când în când, de ex. avem un statut săptămânal pe subiect timp de un sfert de oră. Să vorbim și despre consecințele care pot fi așteptate dacă situația nu se îmbunătățește.
  6. Să verificăm: toată lumea înțelege totul? Concentrarea pe un rezultat pozitiv, nu amenințarea cu pedeapsa ar trebui să fie instrumentul nostru principal.

Hărțuirea la locul de muncă este, prin urmare, gestionabilă, dar necesită o abordare strategică: pe lângă prevenirea activă, este important să aveți o înțelegere conștientă și continuă a angajaților și să respectați toleranța zero.

Cum este un bătăuș tipic? Cine va fi victima?

Victimele hărțuirii la locul de muncă sunt vizate în alte moduri decât locul de joacă sau proscrisii din clasă. La maturitate, zarurile se transformă și adesea „cele mai slabe verigi” devin abuzive: motivul este că simt că o poziție mai talentată sau chiar mai pricepută decât ele le pune în pericol poziția.

  • Care par vulnerabili: mai puțin încrezători, mai în vârstă sau remarcabil de liniștiți sau doar angajați noi. Ei sunt cei care sunt lăsați în afara oricărei conversații, lăsați singuri în sala de mese.
  • Care sunt diferiți de majoritate într-o anumită apariție: indiferent dacă victima este mai înaltă sau mai mică, are o cicatrice izbitoare sau este supraponderală, bătăușul găsește ceva care să iasă în evidență de restul și îl bagă.
  • „Muncitori buni”: este obișnuit ca cei care acționează etic într-o situație de conflict să se regăsească în rolul de victimă data viitoare. Un angajat care raportează furtul sau hărțuirea la locul de muncă devine adesea victimă a represaliilor deoarece este un obstacol pentru agresor.
  • Talentele: pentru bătăuși, tot ceea ce funcționează mai bine pentru ei este, de asemenea, un dușman. Pentru ca aceștia să se ridice singuri, trebuie să-și distrugă colegii mai talentați sau mai pricepuți.

Așadar, victimele sunt deseori angajații de vârf, emergenți sau chiar angajați vechi, dovediți, care ar fi importanți să-i păstreze.

De aceea, este necesar nu doar să abordăm problema agresiunii în teorie: în contextul actual al deficitului de forță de muncă, nu este absolut permisă pierderea lucrătorilor valoroși din cauza unor astfel de conflicte.!

Deși psihoterorul are loc adesea față în față, în spatele ușilor închise, este foarte rar ca mediul imediat să nu devină conștient de ceea ce s-a întâmplat. Există mai mult decât simpli actori activi în intimidare: colegii pasivi și tăcuți sunt la fel de implicați în problemă. De asemenea, este extrem de important să fii conștient de faptul că ținta agresiunii nu este o victimă neajutorată, ci poate fi un modelator de evenimente la fel de activ ca și cel care îl abuzează.

Efecte adverse ale agresiunii

Intimidarea la locul de muncă are o serie de efecte nocive: nu numai că pune în pericol sănătatea persoanei abuzate, ci provoacă și daune materiale măsurabile companiei.

Probleme comune de sănătate care pot fi asociate cu hărțuirea la locul de muncă:

  • stres (care poate duce la schimbări de locuri de muncă)
  • anxietate și atacuri de panică
  • tulburari de somn
  • hipertensiune
  • ulcer peptic

Performanța unui angajat cu probleme se deteriorează constant, deoarece îngreunează luarea deciziilor datorită stimei de sine mai scăzute, este mai puțin capabil să se concentreze asupra sarcinii sale, își folosește energiile pentru a „supraviețui” la locul de muncă în fiecare zi.

În mod indirect și pe termen lung, compania pierde foarte mult în toate aceste conflicte:

  • Concediul medical frecvent reduce productivitatea
  • Dacă se știe că compania nu ia măsuri împotriva unor cazuri similare, aceasta va afecta reputația.
  • Angajamentul angajaților scade, fluctuația crește și costurile de instruire pentru noii angajați cresc.

Când putem vorbi despre agresiune?

Nu există un cuvânt maghiar foarte expresiv și răspândit pentru această formă de comportament dăunător; hărțuire, excludere, umilință, intimidare, teroare la locul de muncă.

Definiția agresiunii este: „Este un abuzator sistematic, pe termen lung, intenționat și conștient linie de acțiune în care relațiile sunt dezechilibrate și rolurile nu sunt inversate. Victima rămâne victimă în timp ce agresorul este abuziv. Actori suplimentari ai fenomenului sunt „observatori„Cine sunt cheia. Dacă doar unul dintre ei este capabil să intervină, dinamica devine ruptă, jocul poate lua o direcție diferită. ” (sursa: Elte Online *)

Cum se manifestă?

Bullyingul poate lua mai multe forme, în funcție de relația angajaților și de roluri. Este foarte important să rețineți că un lider nu numai că poate hărțui un subaltern și nu numai că colegii de același rang pot coexista între ei, intimidarea funcționează în același mod în sus. Potrivit cercetărilor efectuate de Universitatea Wollongong din Australia, următoarele comportamente dăunătoare și combinațiile lor sunt cele mai frecvente:

  • Reținerea intenționată a informațiilor necesare pentru muncă
  • Umilință și ridicol
  • Alocarea sarcinilor intenționat cu mult sub competența angajatului, scoaterea din funcția sa meritată și responsabilă
  • Răspândirea zvonurilor, remarci personale
  • Ignorarea unui coleg, „privirea în aer”
  • Strigăt sau altă disciplină violentă, comportament amenințător
  • Indicații puternice că angajatul ar trebui să demisioneze
  • Aruncarea frecventă a greșelilor anterioare
  • Critică constantă și blamare
  • Ignorând comportamentul violent în rândul angajaților
  • Glume și tachine rele
  • Stabilirea termenelor neîndeplinite, sarcini de nerezolvat
  • Suspiciuni nefondate
  • Monitorizare continuă și cuprinzătoare
  • Punerea personalului sub presiune să nu îndrăznească/să-și poată lua concediul
  • Batjocură, stigmatizare
  • Amenințări sau comportament violent

Privind prin listă, este aproape sigur că putem aminti cu toții în noi înșine un caz în care ni s-a întâmplat ceva sau mediului nostru. Merită să acordați o atenție deosebită acestor comportamente și să interveniți dacă vă confruntați cu recurență!