Trebuie să fii dur

Scrisul este Népszabadság
În numărul din 29 august 2014
a apărut.

Acolo unde miza este cu adevărat ridicată, aproape că nu există femei în Ungaria: funcțiile de conducere din viața economică sunt ocupate aproape exclusiv de bărbați. Ce obstacol trebuie să depășească femeile? Cu ce ​​prejudecăți trebuie să se confrunte dacă vor să avanseze? Am discutat despre acest lucru cu Gabriella Kádár, președinte și CEO al CIG Pannónia Plc., Și Krisztina Varga, directorul regional al Hewlett-Packard. Au reușit să pătrundă.

trebuie

- În cazul companiilor listate la bursa internă, proporția femeilor în rândul managerilor de vârf poate fi cu greu măsurată. Ce atribuiți pătrunderii?

- Krisztina Varga: Am ajuns la nivelul de top management într-o companie multinațională cu sediul în America, unde diversitatea angajaților este o valoare de bază. Un astfel de mediu ajută la dezvoltare. În acest caz, individul poate reacționa mai ușor, mai ales dacă are deschiderea de a merge mereu înainte în munca sa, către sarcini mai mari și mai diverse.

LISTA CITITORILOR

- Gabriella Kádár: Nu am avut o singură femeie în conducerea superioară. Pe tablă erau doar bărbați. Sectorul asigurărilor este o industrie dominată de bărbați. Ceea ce mi s-a întâmplat a fost parțial noroc, relațiile personale s-au schimbat atât de radical și, pe de altă parte, a fost o mulțime de muncă pentru a-mi face numele.

- Î: Hewlett-Packard sau predecesorii săi nu au capacitatea de a avea o pondere de treizeci până la patruzeci la sută din femeile din conducerea superioară. La început, chiar și conducerea de mijloc consta doar din bărbați. Apariția femeilor este o consecință a unei evoluții, în care rădăcinile culturale ale companiei sunt decisive.

- K. G.: Există o credință puternică că trebuie să fii foarte carismatic și foarte dominant în conducere. Societatea maghiară de astăzi și sfera corporativă sunt, de asemenea, destul de autoritare. Cu toate acestea, cred că piața are ca scop adaptarea, mult mai multă empatie, mult mai multă direcție, munca în echipă are ca rezultat o decizie bună, fiind capabil să facă compromisuri. Acestea sunt calități care funcționează pentru femeile care nu se bazează pe ego-urile lor. Este doar un proces lent. Ungaria nu are tradiții. Înainte de CIG, am lucrat pentru ING în Olanda, unde au trecut deja acest punct în anii '90.

- Au existat mișcări serioase de femei în Olanda care au jucat un rol important în schimbare.

Gabriella Kádár
Miklós Teknős

- K. G.: La început, nici nu le-a trecut prin minte să aducă lideri de sex feminin la intrarea pe piața maghiară. Chiar dacă sunt eliberați în conducerea superioară pentru că sunteți apt, talentat și mai ales teribil de persistent, foarte greu - pentru că asta este ceea ce tindem să apreciem - nici măcar nu ne considerăm liderul numărul unu.

- Au simțit că trebuie să facă mai mult pentru a obține pozițiile decât omologii lor de sex masculin?

- V. K.: Am simțit că este o povară mult mai mare ca expertiza mea să fie recunoscută ca maghiară. Acum îndeplinesc sarcini regionale în care lupta dintre bărbați și femei este complet egală. Întrebarea este dacă puteți ajunge acolo ca maghiar. Din fericire, există exemple bune de acest lucru și la HP.

- Chiar dacă femeile intră în funcții de conducere, acestea sunt în primul rând în resurse umane, relații cu clienții sau comunicare.

- Q5: Într-adevăr, zona de afaceri este privilegiul bărbaților. În funcțiile de sprijin, femeile ajung mai întâi la nivelurile de conducere. K. G.: Poate că presupunerea din spatele acestui lucru este că femeia este mai slabă în gândirea strategică. Nu suficient de rațional. Nu poate privi lucrurile de sus, nu poate lua decizii cu multă responsabilitate pentru că este prea stresant.

"Mulți spun că există motive biologice pentru acest lucru.".

- K. G.: Nu cred. Este doar o inervație pe care bărbații o întăresc. Dacă glumesc, aș spune: ei nu simt încă un risc serios, așa că nu cred că ar fi o apărare deliberată din partea lor.

- V. Î.: O întrebare cheie este cât de mult se identifică cu rolurile femeilor. Trebuie să știi decizia. Trebuie să vrei să decizi. Această abilitate este probabil mai puțin prezentă la femei, instinctiv. La urma urmei, luăm o poziție mai favorabilă acasă. Prin aceasta nu mă refer la sub-superioritate, dar lăsăm bărbații să poarte pantaloni. Când merge peste nivelul mediu, o femeie devine o limită pentru ea însăși, atunci când nu vrea să pună în plus plusul de a decide să pronunțe sau să parieze în mod responsabil. Acest atribut este inseparabil de nivelurile de top management. De exemplu, îmi place să decid, nici măcar nu mă tem de el.

- Este o abilitate învățată sau s-a născut cu noi?

- V. Î.: Tipul de educație pe care îl primim acasă este foarte important. Dar luarea deciziilor poate fi învățată. Cu siguranță este nevoie de o personalitate deschisă. Pentru că așa poți învăța. De asemenea, am nevoie de deschidere pentru a îngropa și vreau din ce în ce mai multă muncă. Și la locul de muncă, îi semnalez șefului meu că „nu ezitați să aveți încredere în mine, sunt fericit că o fac”.

- K. G.: Cel care nu este potrivit din punct de vedere constituțional pentru aceasta nu va deveni un lider. Nici un bărbat, nici o femeie. Noi, femeile, suntem limitări ale noastre în multe feluri. O femeie suportă aceste situații mai complicate de la început decât bărbații, care sunt conduși înainte de ambiția și încrederea în sine neîntreruptă. Noi, femeile, ne învinovățim întotdeauna dacă ceva nu merge suficient de bine. Bărbații sunt mai capabili să-și păstreze sufletele intacte și să-și protejeze stima de sine. Constrângerea de putere este mult mai puternică în noi, motiv pentru care suntem observați. Și acasă, să recunoaștem, nu vrem să purtăm pantaloni, pentru că cum adorăm un tip dacă purtăm pantaloni? Am avut o mulțime de dificultăți în viața mea din această cauză. Este important ca atunci când te duci acasă, să poți trece la un alt rol. De multe ori nu știam.

- Femeile care ocupă funcții de conducere raportează adesea că statutul lor singur conduce la o mulțime de conflicte de confidențialitate.

Krisztina Varga
Miklós Teknős

- K. G.: În 2003, m-am gândit să renunț la ambițiile mele, deoarece au existat atât de multe conflicte. Atunci m-am mutat de la ING la Deloitte. La ING, am văzut oricum că sfera conducerii superioare cere atât de mult simț diplomatic, nu doar expertiză, entuziasm și rezistență, cu care nu mai simpatizez. Oricum, am suferit o astfel de transformare, încât soțul și fiica mea au fost nervoși de la mine. În timp ce treceam prin hol, am dat cinci instrucțiuni. Este foarte greu să te transformi de la serviciu la casă.

- Este adesea un stereotip că liderii de sex feminin sunt mai masculini decât bărbații, deoarece acesta este singurul mod în care pot rămâne de succes.

- K. G.: Există cu siguranță o compensație pentru acest lucru, dar nu sunt de acord cu astfel de afirmații generale. Situația dependentă.

- Propunerea are, de asemenea, un fundal socio-psihologic. Membrii unui grup minoritar, până când proporția lor atinge un nivel critic, se comportă conform așteptărilor majorității, uneori depășindu-i.

- K. G.: Există situații în care cineva trebuie să fie dur. Dar asta nu face încă o femeie bărbat. Este, de asemenea, o inervație: femeia trebuie să fie slabă.

- V. Î.: Cel mai greu este să rămâi obiectiv. Trebuie doar să vă concentrați asupra sarcinii la îndemână. Problema genului trebuie exclusă, este singura cale de urmat. Poate fi o problemă pentru cineva să fie în același timp lider, mamă și soție. Soluția la aceasta este ca femeia să rămână femeie. Faceți acest lucru elegant. Nu voi fi o femeie pentru a-mi amplifica feminitatea, nici nu este nevoie de asta. O atenție respectuoasă față de celălalt și sarcina te determină să avansezi.

„Nu este neobișnuit ca oamenii să vadă un lider de sex feminin și să înceapă să ghicească cine ar putea fi iubitul lor pentru a intra într-o poziție. Cealaltă parte a acestui fenomen este că un bărbat aflat într-o poziție de putere abuzează de vulnerabilitatea unei femei.

- Î: Nu este corect ca niciuna dintre părți să își folosească instrumentele pentru lucruri greșite. Nu omul care crede că își poate permite orice. Și femeile trebuie, de asemenea, să respingă soluțiile care încearcă să obțină un avantaj nu prin cunoștințe, ci prin sex.

- K. G.: Nu-mi pasă de viața privată a nimănui. În lumea afacerilor, lucrurile sunt sigure că nu vor funcționa pe termen lung cu aceste instrumente. Dacă nu sunteți în formă, dacă nu sunteți pregătiți, dacă nu suportați stresul, este în zadar. De exemplu, nu îmi fac conștient prieteni la locul de muncă, nu consider că este bine dacă emoțiilor personale li se acordă prea mult spațiu, deoarece poate interfera cu luarea deciziilor raționale.

- Cum să reconciliați copilul, familia și cariera?

- K. G.: O ședere lungă acasă cu copilul este un risc extrem de mare. Modul în care susțineți această dilemă este crucial pentru viața voastră. Familia este una dintre sarcinile pe care le gestionezi împreună cu munca ta? Sau este primordial și îi subordonezi totul? Oamenii iau decizii diferite. Nu am luat decizia de a ne subordona carierele familiei. Dar cu o muncă organizațională extrem de grozavă și de multe ori „nervoasă” încercăm să conducem mai multe domenii ale vieții în paralel. Dacă decideți că familia este o prioritate, ei nu vor conta pe voi. Este greu să revii de la naștere. Am doi copii, cu o diferență mare de vârstă, dar am totuși nevoie de un personal mai mic. Nu funcționează altfel. Având în vedere situația noastră de venit, acest lucru este mai ușor de rezolvat decât pentru majoritatea femeilor care nu au bani să plătească pentru ajutor. Și dacă nu pot organiza acest lucru stabil, nu pot produce.

- V. Î.: Este foarte interesant ce fel de decizie ia o femeie și, într-un caz bun, partenerul ei, cu privire la a avea copii. Aveam un coleg care fusese acasă cu trei copii de nouă ani. Este aproape un deceniu. Nu există nicio profesie care să poată face față acestui lucru. În termen de un an, vor exista schimbări în cadrul unei companii care va întoarce viața cu susul în jos. Pentru femei, este important cum decid acestea, deoarece perioada lor fertilă profesională depinde de aceasta. Ar trebui să vorbim despre acest lucru mult mai deschis. Dacă îl bazezi pe mediul legal, a avea un copil are trei ani. Asta nu se poate face ușor și clar astăzi. Deja în timpul universității, trebuie să vă planificați în mod conștient și să vă pregătiți pentru această decizie. Este bine pentru copilul tău să crească în valoare de muncă. Nu trebuie să distrugi o persoană care se întoarce la muncă. Nu cred că copilul de trei ani este bun pentru copil sau pentru relație.

- Telelucrarea poate ajuta la tranziție?

- K. G.: Am lucrat întotdeauna pentru companii care se pricepeau la telecomunicații. Așa m-am reconectat. Apropo, consider că majoritatea mamelor care se întorc sunt o forță de muncă foarte bună. Nu mă tem să lucrez cu un elan mai mic. Este o investiție foarte bună pentru o companie pentru a gestiona tranziția. Oricum, nu mă aflu până acum la 8, 10, ca majoritatea liderilor de sex masculin. Plec la șase pentru că sunt cu băiețelul meu de 7 ani de la 6 la 9 ani. În plus față de dimineți și weekenduri, acesta este timpul pe care îl petrec cu mama. Nu există prea multe de-a face cu mama, mama este disponibilă pentru o perioadă limitată de timp. Ceea ce este limitat este apreciat. Apoi, după ce mă culc, lucrez adesea din nou până la miezul nopții.

- Î: Mobilitatea tehnologică este un beneficiu imens și pentru femei. Datorită internetului, nu mai suntem legați de birou.

- Ești norocos cu mediul de susținere. Multe femei se luptă cu un spațiu de creșă insuficient, iar bunicii încă lucrează din cauza vârstei crescute de pensionare.

- Î: Babysitter-ul meu este mama mea și știu că sunt într-o poziție privilegiată din cauza asta.

- K. G.: Îmbunătățirea abilităților organizaționale este o problemă cheie. Noi, femeile, avem și șansa de a deveni lideri buni, deoarece trebuie să ne organizăm viața mult mai bine. Această abilitate se reflectă și în munca corporativă. Fac mereu ceva, ca să nu pierd timpul.

- V. Î.: Constat că femeile pot îmbătrâni mai devreme în spirit. Bărbații rămân activi și la locul de muncă. Nu au dat drumul niciodată la volan.

- K. G.: Pentru lucrătoarele mai tinere, care acum dau naștere, văd că bărbații sunt greu implicați. Aparent, pentru că știu că nu pot rămâne fără muncă atât de mult timp, știu că au ceva diferit în viața lor decât părinții. Este o schimbare de atitudine și o schimbare de generație în același timp. Nici eu nu îi spun fiului meu o poveste că „mama gătește cina, tata citește un ziar”, nu învățați acestea.

- O atenție specială este acordată dificultăților lucrătorilor?

- V. Î: Îmi place să vorbesc despre asta deschis. Anterior, un subaltern al meu se luptase să aibă un copil. A fost cel mai bun muncitor din lume. Nu a putut decide: să demisioneze, nu spune? Am reușit în cele din urmă să ne punem de acord asupra unui an de concediu fără plată. Am luat această decizie, presupunând că a fost în detrimentul meu ca angajator. Și așa au venit și sarcinile ei gemene. Este, de asemenea, un succes. Am dat multe sfaturi echipei mele, îmi cer părerea și primesc onestitatea de care este nevoie. Ei iau decizia și știu că vor reveni la muncă. Și îi vom lua înapoi.

- Comisia UE va stabili o cotă pentru 2020 pentru proporția femeilor lideri. Ce cred ei despre asta?

- K. G.: Practic, nu mă pot identifica cu cota. Dar cel care crede că este necesar are și el dreptate, pentru că nu putem realiza schimbări în viitorul previzibil dacă nu există așa ceva. Ar dura atât de mult pe cont propriu. Am menționat deja că femeile se inhibă adesea, cota este un impuls care accelerează schimbarea.

- V. Î.: Există companii în care există o cotă și funcționează. Ceea ce mă bucură în legătură cu cota nu este conținutul în sine, ci dialogul pe care l-a lansat. Cel puțin se vorbește despre asta din cauza cotei.

- K. G.: O companie funcționează bine dacă există atât femei, cât și bărbați în conducere. Aș spune că prefer să lucrez cu femeile, pentru că este adevărat că pot acorda atenție mult mai mult, au o capacitate de încărcare mult mai mare, înțeleg lucrurile cu un ordin de mărime mai rapid, decolează ceea ce spun, viața este mai ușoară cu ei. Totuși, cred în luarea deciziilor mixte. Îmi place că, dacă există liberă exprimare și gândire, bătălia poate continua până când se ia o decizie pe scară largă, atunci împingem căruța împreună. Aceasta este imaginea mea ideală a unei companii.

Katalin Keveházi, șefa Jól-Lét Alapítvány, expert al Asociației Maghiare pentru Avocatura Femeilor, a declarat la întrebarea ziarului nostru că și proporția femeilor din Comisia Europeană a scăzut. Aceasta exprimă tendința generală de a crește concentrarea puterii politice și de a exclude femeile de la luarea deciziilor într-un moment în care resursele economice sunt în scădere. Katalin Keveházi consideră că este nevoie de o cotă.

Numeroase studii susțin faptul că femeile, pentru a păstra echilibrul dintre viața profesională și cea privată, tind să-și împingă ambițiile de conducere în plan secund și, spre deosebire de bărbați, își asumă roluri de conducere numai dacă se simt pe deplin competente pentru sarcină. Femeile au ocazia să influențeze deciziile și să integreze aspecte care sunt importante pentru femei dacă participă la procesele decizionale. Dacă vine cota, cunoștințele pe care o firmă de consultanță numită Capilano Women le pot oferi femeilor în funcții de conducere sau pe cale să fie numite sau companiilor care doresc să-și ajute femeile angajate să devină lideri, pot fi deosebit de valoroase.

Katalin Ertsey, care a exercitat funcția de deputat în legislatura precedentă, a recunoscut că femeile tinere ambițioase care își construiesc cariere nu au sprijinul profesional pentru a trece peste un anumit nivel. De aceea a fondat Capilano. În timpul activității bazate pe dezvoltarea individuală, femeile se pot baza pe mentori precum economistul Júlia Király, fost vicepreședinte al Magyar Nemzeti Bank, expert în comunicare Danks Emese, devenit cunoscut ca purtător de cuvânt al guvernului.

Astfel de afaceri pot ajuta la schimbarea imaginii triste care caracterizează Ungaria. O comparație a UE arată că, între 2010 și 2013, proporția femeilor dintre factorii de decizie de top din cele mai mari companii listate a crescut în 22 din cele 28 de state membre ale UE. În Ungaria, în schimb, a scăzut. În prezent, suntem la 11,3 la sută. Media UE este de 17,8%. Mai bună decât noi, doar România a împins femeile din funcțiile de luare a deciziilor în ultimii trei ani.