Obezitatea anormală poate fi un handicap la locul de muncă

handicap

Este ilegal să concediezi pe cineva deoarece este obez din cauza fizicului său obez? Din punct de vedere juridic al UE, acest lucru impune ca obezitatea să fie considerată un handicap. Curtea Europeană de Justiție nu a exclus această interpretare.

În postarea noastră anterioară pe blog, am raportat cazul unui angajat al lui Karsten Kaltoft cu un indice de masă corporală de 54, care nu a cântărit niciodată mai puțin de 160 kg pe cântar, care a contestat concedierea pe motivul obezității sale anormale, ceea ce altfel era justificat prin reducere. O instanță daneză a adresat Curții Europene de Justiție întrebarea dacă obezitatea poate fi considerată un handicap în conformitate cu legislația UE.

Curtea Europeană de Justiție s-a pronunțat în conformitate cu poziția avocatului general. Constatarea inițială a fost că nicio dispoziție a legislației UE nu interzice discriminarea pe baza obezității în sine ca principiu general aplicabil ocupării și ocupării. Nu există nicio prevedere care să denumească obezitatea drept handicap. Definiția tipurilor de handicap nu poate fi interpretată prin analogie pentru a stabili discriminarea dincolo de motivele enumerate exhaustiv.

Hotărârea Curții Europene de Justiție se concentrează pe conceptul de handicap al UE, ceea ce înseamnă că un handicap se bazează pe o deficiență fizică, psihică sau psihologică pe termen lung care, împreună cu o serie de alte obstacole, pot limita deplina unei persoane, participarea efectivă și egală la angajare. Definiția se referă astfel nu numai la imposibilitatea desfășurării unei activități profesionale, ci și la întreruperea exercitării unei astfel de activități. Mai mult, conceptul de handicap nu depinde de dacă și în ce măsură persoana a putut contribui la apariția dizabilității sale.

Prin urmare, obezitatea nu constituie în sine un handicap, dar dacă, în aceste condiții, obezitatea lucrătorului în cauză este limitată, în special de vătămări fizice, psihice sau psihologice și care, împreună cu o serie de alte obstacole, pot limita permanent pentru o participare completă, efectivă și egală la viața profesională, o astfel de situație poate intra în definiția dizabilității în conformitate cu legislația UE. Dizabilitatea există, de exemplu, atunci când mobilitatea redusă sau boala unui angajat ca urmare a obezității îl împiedică deja să-și îndeplinească treaba sau interferează cu acesta în cursul activității sale profesionale și cu participarea sa în viața profesională este afectată.

Curtea Europeană de Justiție nu s-a pronunțat asupra obezității lui Karsten Kaltoft ca dizabilitate, dar a trimis-o înapoi instanței naționale. Conform legislației UE, evaluarea faptelor pe baza cărora se poate stabili discriminarea directă este o chestiune de justiție națională, în conformitate cu legislația sau practica națională. Astfel, instanța daneză trebuie să examineze dacă, în ciuda faptului că muncitorul a fost supraponderal în mod semnificativ de aproximativ 15 ani la domiciliul familiei, dacă obezitatea sa i-a restricționat sau nu mult timp participarea deplină, efectivă și egală cu ceilalți lucrători.

În urma acestei hotărâri pronunțate de Curtea Europeană de Justiție, ar putea fi adecvat să plasați un flabeler în birou sau să acordați un permis de fitness ca recompensă pentru Crăciun, nu numai din cauza beneficiilor unui stil de viață sănătos pentru muncă, ci și pentru că kilogramul suplimentar poate fi un handicap. cere o atenție sporită de la angajator în acțiunile sale.