Încetări incetate - partea a doua

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

greșit

Justificarea reală și rezonabilă este una dintre cerințele de bază pentru încetare, dacă angajatorul nu reușește să facă acest lucru, încetarea contractului de muncă nu poate avea succes. În această secțiune, ne uităm la exemple de raționamente incomplete sau eronate.

Un motiv clar descris pentru reziliere trebuie să fie real, real. Povestea de mai jos a cauzat o problemă într-o organizație patronală mare. Compania mamă străină a companiei a dispus o reducere generală a costurilor, în cadrul căreia a redus semnificativ și costurile salariale, ceea ce a dus la o reducere colectivă a efectivului.

Puteți citi prima parte a articolului nostru aici

În timpul săptămânilor lungi de pregătire, a fost stabilit numărul angajaților care urmau să fie trimiși de la fiecare unitate organizațională, care a fost convenit și cu organele de reprezentare a intereselor. În urma notificării angajaților în cauză, concedierile au fost predate, respectând termenul legal de 30 de zile.

În paralel, unul dintre departamente se luptă cu lipsuri cronice de personal de luni de zile. Cu toate acestea, un lider de rutină care se ocupă de plângerile colegilor supraîncărcați se confruntă cu o nouă provocare: un act legislativ nou adoptat îl obligă să furnizeze un anumit număr minim de personal în fiecare schimb, pe care nu îl poate întâlni în niciun fel cu echipa actuală. Având în vedere acest lucru, el își lansează cererea de extindere a personalului pe drumul oficial, până la directorul său competent.

Trecând peste cerințele legale, directorul returnează decizia de aprobare în câteva zile, permițând recrutarea a trei noi veniți. Încântarea managerului va fi acolo doar câteva zile mai târziu, când va primi informații despre implementarea unei concedieri colective care l-a notificat cu privire la concedierea a cinci dintre colegii săi. Astfel, ultima sarcină a celor cinci muncitori detașați a devenit formarea noilor trei participanți.

Cum poate apărea o astfel de situație absurdă? Aceasta a fost și prima întrebare a liderului în cauză. O scurtă urmărire a dezvăluit că în procesele de resurse umane fără cale ale unei mari organizații patronale, lucrările care ordonau reducerea dimensiunii și care decideau extinderea nu au căzut niciodată într-o mână. Chiar dacă a existat o persoană care a fost implicată în ambele decizii, probabil a dat răspunsul perpetuu „bine din partea mea” la o măsură mai puțin importantă din partea sa. Oricine a lucrat vreodată într-o organizație mare știe că cazuri similare apar cu cele mai bune intenții.

Desigur, în astfel de circumstanțe, justificarea pentru concedierea lucrătorilor detașați din acel departament pe baza concedierii este nerealistă. Ar fi dificil să se apere în instanță că munca lor a devenit cu adevărat redundantă din cauza concedierilor atunci când, în perioada de preaviz, au avut încă posibilitatea de a întâlni noi tovarăși recrutați în același loc de muncă ca și sarcinile lor anterioare.

În poveste, calendarul a fost cu adevărat tragic pentru angajator: disponibilizările au fost deja anunțate la semnarea contractului de muncă cu noii angajați. Cu toate acestea, notificarea ar putea fi revocată numai cu acordul angajatului, care, în cunoștința unui proces câștigat pentru muncă, cu greu va contribui „dezinteresat” la aceasta.

Vă întrebați ce ar putea însemna pentru afacerea dvs. amânarea TVA de la 1 iulie? Există o soluție la problemele de lichiditate rezultate? Extinderea regională ca viitor al industriei? Dacă da, cum vă finanțați strategia de creștere orientată spre export?

Oferim răspunsuri și posibilitatea de a gândi împreună, vino la conferința noastră profesională de două zile!

Un gust al programului:

14 mai 2014.

  • 10: 10-12: 15 Lichiditate - Există o soluție pentru prefinanțarea TVA?
  • 13: 30-15: 15 Undeva în Europa - Angajare temporară în străinătate

15 mai 2014.

  • 10: 00-10: 40 Probleme legate de dreptul muncii special pentru împrumutați
  • 11: 00-12: 30 Viitorul industriei: fuziune regională

Locație: Balatonkenese, Hotel Marina Port ****, 8174 Balatonkenese Harbour Street 2-4.

Trecând la a treia cerință, povestea care ilustrează caracterul rezonabil al rezilierii va fi familiară pentru mulți. Există un fel de angajat care, după câteva luni de muncă, nimeni nu poate spune ce au văzut în el când au fost angajați, cum ar fi putut crede că au un loc la angajatorul lor. Fiecare angajat al resurselor umane știe cum un anumit imaginar „dă afară!” cană cu inscripția. Eroul poveștii noastre este un angajat de 19 ani care, pe parcursul a patru luni, s-a certat cu toți colegii săi de muncă, a încălcat mai multe obligații administrative și a gestionat cu ușurință și începutul programului de lucru. Ultima picătură din formulă a fost atunci când i s-a părut înțelept să semneze în mai multe locuri dale albe ale toaletei bărbaților cu fetru negru. Deși graffiti-ul s-a dovedit a fi curățabil, angajatorul a decis să-l înceteze.

Greseala s-a strecurat în procesul de acolo, că motivul concedierii se referea doar la mâzgălitul toaletei, dar el a ascultat toate celelalte antecedente. O mâzgăleală care nu provoacă daune materiale în sine nu justifică neapărat încetarea angajării. Mai mult, în cazul de față, toaleta în cauză nu era oricum lipsită de decorațiuni similare și nu era deschisă clienților angajatorului.

Locație: Best Western Hotel Hungaria, 1074 Budapesta Rákóczi út 90.

Nu se contestă faptul că salariatul avea în general dreptul la concediere, dar și din cauza cerinței de claritate, pot fi luate în considerare doar motivele invocate de concediere. Și că în cazul de față ar fi probabil puțin în fața unei instanțe.

Cu toate acestea, un angajator este puțin mai incomod decât să piardă o acțiune de angajare care contestă legalitatea încetării unui raport de muncă împotriva unui angajat a cărui încetare ar fi putut fi altfel justificată ireproșabil. În cazul de față, ar fi fost suficient să se expună în expunerea de motive motivele pentru care angajatorul susține că comportamentul angajatului a fost mult sub așteptări.

Articole similare:

Câteva minute suplimentare, duminică? Există o durată minimă pentru orele suplimentare?
5 ianuarie 2021.

Regulile privind durata timpului de lucru sunt cel mai adesea denumite limite superioare, astfel încât, de exemplu, ca regulă generală, nu puteți lucra mai mult de 12 ore pe zi. Dar există o cerință pentru un timp minim de lucru? Poate fi chemat un angajat să facă ore suplimentare din ziua de odihnă săptămânală dacă întreaga sarcină durează doar cinci minute? Pentru a răspunde, trebuie să ținem cont și de o decizie recentă a Curții Constituționale.

Subvenții salariale aplicabile cercetării și dezvoltării
4 ianuarie 2021.

De luni, va fi posibil să se aplice din nou pentru sprijin salarial în sectorul cercetării, dezvoltării și inovării (CDI), a declarat Ministerul Inovării și Tehnologiei (ITM).

Salariul minim 2021 nu va fi anunțat anul acesta
30 decembrie 2020.

Nici la acordul de miercuri nu s-a ajuns la un acord privind creșterea salariului minim și a salariului minim garantat anul viitor. Negocierile vor continua în ianuarie.

Programul sectorial de subvenționare a salariilor: până acum au fost alocate 15 miliarde HUF
28 decembrie 2020.

În cadrul programului de subvenții salariale sectoriale, care oferă asistență celor care își desfășoară activitatea în sectoarele ospitalității, turismului și serviciilor, până în prezent 10.000 de angajatori au depus cereri pentru aproape 70.000 de angajați și 15 miliarde HUF au fost acordați drept sprijin.

După Crăciun, vor negocia în continuare salariul minim
22 decembrie 2020.

Negocierile privind creșterea salariului minim și a salariului minim garantat în 2021 vor continua săptămâna viitoare: angajatorii ar considera 3 la sută acceptabili, lucrătorii propun 6,5 la sută.