Unde măsoară performanța angajaților?

În absența cercetărilor naționale care implică atât sectoarele competitive, cât și cele publice, atât mici, cât și mari, este dificil de spus dacă companiile folosesc sisteme de resurse umane. Pe baza răspunsurilor profesioniștilor în management uman și a participanților la piață, singurul lucru care poate fi afirmat cu siguranță este utilizarea sistemului de evaluare a performanței, a sistemului de evaluare a competențelor, accentul său depinde de mărimea, cultura, domeniul de aplicare al companiei și dacă aceasta este o companie multinațională sau maghiară.

Sistemele de evaluare a performanței sau competențelor care sunt încorporate în cultura corporativă de către companiile internaționale și multinaționale au avut un mare est în lumea corporațiilor în urmă cu șase până la opt ani. Funcționarea lor era aproape naturală înainte de criză. Cu toate acestea, din cauza crizei economice mondiale, nici departamentele de buget și resurse umane nu au scutit nici sistemele de resurse umane - HR Portal a învățat de la Mária Éva Tóth, expert în resurse umane, director general HR & GM Engineering and Consulting Ltd. Potrivit sursei noastre, în multe locuri, companiile nu au cheltuit pe acestea de după criză. Valul de modă al spațiului 360 de grade pentru măsurarea aptitudinii de fitness, de exemplu, a scăzut în mod clar în experiența unui specialist. Desigur, acest lucru se poate datora și faptului că acest tip de evaluare nu a fost atât de atrăgător în rândul managerilor încă de la început.

Jumătate din IMM-uri nu cheltuiesc pentru chestiuni personale

Cele de mai sus sunt parțial confirmate de un sondaj realizat de Budapest Bank, potrivit căruia jumătate din IMM-uri nu cheltuiește deloc pe chestiuni de personal (de exemplu, recrutare, consolidare de echipă sau formare) și doar 16% dintre companii au un manager de resurse umane. Potrivit sondajului, două treimi dintre companii utilizează evaluarea performanței, iar 80% din promoții se bazează pe evaluarea individuală. Jumătate dintre companii aplică un bonus sau o recompensă pentru a-și păstra colegii performanți, în timp ce o treime nu se gândesc la nicio soluție similară. Există multe microîntreprinderi, mici și mijlocii în Ungaria, astfel încât acest sondaj arată situația reală.

- Jucătorii din sectorul kvv care nu au folosit aceste instrumente de resurse umane până acum nu le alocă timp, energie sau bani - au reacționat cu prudență la informațiile din portalul resurse umane și la sondajul efectuat de Budapest Bank la sfârșitul anului trecut Noémi Csaposs . Potrivit președintelui Asociației Maghiare a Consultanților în Personal (SZTMSZ), această gândire se datorează adesea lipsei de informații. Cu toate acestea, o schimbare semnificativă a situației concurențiale și a funcționării companiei poate forța proprietarul/managerul să afle și să crească performanța reală - spune expertul, care întâlnește și exemple bune, dar în număr mai mic.

Pentru a măsura sau a nu măsura, aceasta este întrebarea aici

Directorul general al PsyOn Business Impact Management, care dezvoltă și sisteme de resurse umane, pune, de asemenea, la îndoială locul sistemelor robuste de evaluare a performanței în microîntreprinderi, mici și mijlocii. - În viața acestor companii, comunicarea zilnică și feedback-ul de performanță au loc direct. Mai mult, companiile angajează de obicei angajați la recomandarea prietenilor și cunoscuților, nu există locuri de muncă strict definite, prin urmare, evaluarea nu se poate referi la altceva decât la cât de angajat este un angajat, susține psihologul organizațional.

Din experiența lor, soarta măsurătorilor de competență nu diferă prea mult de TÉR în acest sector, care se poate datora mai multor factori. Una dintre cele menționate de Noémi Csaposs este și lipsa de informații, care se poate datora și faptului că companiile de consultanță nu le consideră o piață solventă. - Dacă ați auzit de aceste instrumente sau sunteți interesat de măsurarea competențelor, oferta de pe piață nu este pentru ei, prețurile pe persoană pot fi alarmant de mari (20.000 - 200.000 HUF/persoană). Dacă vor măsurători foarte bune, ar trebui să facă și sondajul de locuri de muncă (poate fi și scump), dar nu îl finanțează cu adevărat, explică expertul. Chiar dacă aceste companii mici încearcă măsurarea competențelor, atunci, de exemplu, lipsa unui sondaj de locuri de muncă sau conținutul evaluării nu face neapărat rezultatele potrivite pentru ca antreprenorul să își bazeze deciziile pe candidați și angajați pe ei - explică Judit Farkas.

Judit Farkas a menționat, de asemenea, externalizarea funcțiilor de resurse umane. În acest caz, companiile de consultanță gestionează funcțiile de resurse umane una sau două zile pe lună.

Executivul a raportat de asemenea despre experiențele lor pozitive. În ultimii trei ani, numărul companiilor - în principal comercianți și companii de logistică - care utilizează teste de competență pentru solicitanți a crescut. Mai mult, ei știu că, în calitate de furnizor, compania care comandă obligă IMM-urile să ia parte la o măsurare a competențelor angajaților lor și că îndeplinesc această cerință.

Sistemele de resurse umane operează și în sectorul IMM-urilor

Zsolt Deák, directorul general al Căpitanului Ungaria, care se ocupă de instrumente moderne de resurse umane (inclusiv un sistem de testare online, centru de evaluare, sistem de analiză a locurilor de muncă), nu a putut confirma ipoteza noastră, deoarece 2/3 din clienții lor (1/3 din și companiile mari naționale, 1/3 din IMM-uri) nu a existat o scădere a interesului pentru SPACE sau sistemele de evaluare a competențelor. Și majoritatea IMM-urilor din multe domenii economice au resurse umane bine organizate, sunt conștiente de relațiile cu angajații și au accente diferite în funcție de mărimea lor, dar au un SPACE funcțional și un sistem de competențe. - Aceste companii nu sunt doar pentru selecție, ci și pentru diferite scopuri de personal și/sau dezvoltare organizațională, de ex. de asemenea, utilizează testele noastre de competență online pentru a îmbunătăți implicarea angajaților. Și pentru a sprijini SPACE, testul nostru de motivație sau sondajul de 360 de grade sunt uneori folosite - el listează instrumentele populare de resurse umane. Nu trebuie trecut cu vederea faptul că este mai puțin probabil să întâmpine întreprinderi cu adevărat mici sau microîntreprinderi, care uneori necesită servicii de testare de la ei în scopuri de selecție. - Nu au HR separat pentru motive de înțeles din punct de vedere al economiilor de scară, - explică Zsolt Deák.

Este firesc ca marile companii internaționale să folosească SPACE

Conform celor mai recente date din sondajul AON Hewitt Best Workplace Survey, tot ce se poate găsi în acest sens este că performanța afectează salariile angajaților în 34% dintre companii, comparativ cu 65% în cele mai bune locuri de muncă. Cu toate acestea, numărul sistemelor HR poate fi estimat numai din aceste numere. În absența unei cercetări complete în domeniul resurselor umane la nivel național, care să acopere atât sectoarele competitive, cât și sectoarele publice, atât mici, cât și mari, este dificil să ridicăm și să analizăm tendințele în domeniul resurselor umane. În urmă cu câțiva ani, pe baza unui sondaj cuprinzător, se părea că evaluarea performanței nu se referă doar la companii. 69 la sută dintre participanții la Studiul Național Synergon HR Benchmark din 2011 au operat un sistem de evaluare a performanței, 22 la sută nu au unul, dar 9 la sută intenționează să îl introducă. În 79% dintre companii, evaluarea performanței a avut un impact asupra sistemului de stimulare.

Ultimul sondaj este confirmat de Zsolt Deák, Noémi Csaposs și Judit Farkas. Pe baza acestora, se poate afirma că companiile mari măsoară și evaluează competențele și performanța angajaților și nu se bazează pe cheltuielile pentru acest instrument adecvat. - În lumea multic, evaluarea performanței și măsurarea angajamentului (satisfacția) sunt aproape obligatorii pentru un număr de peste 300 de persoane, spune Judit Farkas. Mai mult, nu numai companiile de stat de talie internațională mai mari, ci și cele maghiare - cu una sau două excepții - au început să introducă evaluarea performanței în ultimii ani, cu mai multe sau mai puține rezultate și satisfacție, a spus Noémi Csaposs.

Din experiența lui PsyOn, utilizarea filtrării forței de muncă cu guler albastru
dependente de cultura corporativă, dar tipice firmelor care sunt forțate să aleagă dintr-o ofertă de piață a muncii îngustă sau prea largă. În locurile de muncă cu gulere albe, Centrele de evaluare sunt utilizate în aproape aceeași proporție cu măsurătorile de competență, adesea fără cunoștințe despre tehnicile și metodologiile de măsurare.

Profesioniștii în resurse umane au convenit că funcționarea acestor sisteme de resurse umane necesită alte opțiuni de sprijin organizațional pentru dezvoltare, cum ar fi selecția și dezvoltarea bazate pe competențe, managementul stimulentelor, controlul resurselor umane, formare internă și managementul talentelor. Potrivit Judit Farkas, sistemul de evaluare a performanței ar deveni operațional dacă cel mai important criteriu de evaluare pentru manageri ar fi cât de mult s-au îmbunătățit angajații lor în criteriile de evaluare în perioada evaluată (ce îmbunătățiri planifică pentru ei și dacă au reușit să le pună în aplicare, cu ce rezultate).

Merită să folosiți instrumente și întrebări moderne de măsurare a competențelor