Pentru femeile inteligente cu dreptul muncii II.

Acest articol a fost publicat de peste un an. Informațiile din acest articol erau corecte la momentul publicării, dar pot fi depășite.

În a doua parte a seriei noastre de articole, vom continua să studiem egalitatea de șanse pentru femei prin noul Mt.

Prima parte a seriei a tratat anumite cazuri de modificare obligatorie a contractului de muncă, neocuparea, anumite reguli privind organizarea programului de lucru, în timp ce a doua parte a tratat interdicțiile și restricțiile privind concedierea, concediul, concediul de maternitate și îngrijirea copiilor. va fi concediu fără plată.

Interdicții de reziliere, restricții de reziliere

În cazul încetării de către angajator, protecția legală a angajatului s-a schimbat în comparație cu '92 Mt., dar a rămas și în regulamentul din 2012. În prezent, faptele care oferă protecție au două seturi de cazuri. Primul este atunci când încetarea angajatorului în perioada de protecție nu poate fi comunicată (interzicerea absolută a concedierii). Al doilea grup include cazurile în care angajatorul poate da o notificare de reziliere, dar perioada de preaviz începe numai în ziua următoare expirării unei perioade specificate (interdicție relativă de reziliere). Interdicțiile de concediere se aplică numai concedierii de către angajator, adică nu limitează posibilitatea contractului colectiv și nici alte forme de încetare a angajării. [1]

Interdicțiile absolute ale concedierii pentru a contribui la promovarea egalității de șanse pentru femei sunt după cum urmează, potrivit cărora un angajator nu poate înceta o relație de muncă printr-o notificare.

2. concediu de maternitate,

3. concediu fără plată în scopul îngrijirii unui copil (secțiunile 128 și 130 din Codul muncii) și

4. tratamentul legal al femeii în legătură cu procesul de reproducere umană, dar nu mai mult de 6 luni de la începerea acestuia

în timpul [Mt. Secțiunea 65 (3) a) –c) și e)]. (Deși Mt. conține alte interdicții de concediere, ne concentrăm aici asupra dispozițiilor care promovează egalitatea de șanse pentru femei.)

În scopul aplicării acestei protecții, se aplică data notificării concedierii, cu excepția cazului concedierilor colective, caz în care data la care angajatorul informează angajatul afectat de concedierile colective [Mt. Secțiunea 65 (4)].

Un angajat se poate baza pe tratamentul sarcinii și al reproducerii umane numai dacă a informat angajatorul [Mt. § 65 (5)], a cărui interpretare este oarecum discutabilă în decizia Curții Constituționale 17/2014. (V. 30.), care a considerat-o neconstituțională și a anulat dispoziția care, în legătură cu informațiile de mai sus, impunea ca aceasta să fie făcută înainte de notificarea rezilierii. Ca rezultat, este probabil ca practica judiciară anterioară, conform căreia sarcina este o interdicție obiectivă, adică angajata are dreptul la aceasta, chiar dacă nu o cunoaște, să revină, prin urmare, determinarea ulterioară a acesteia va avea ca rezultat ilegalitatea rezilierii. Cu toate acestea, în cazul în care angajata este conștientă de sarcina sa, el/ea trebuie să își informeze angajatorul cel târziu atunci când notifică rezilierea. Nerespectarea acestui lucru nu poate constitui o încetare ilegală a angajării.

De asemenea, în favoarea informațiilor în timp util, lucrătoarea este scutită de obligația de a lucra pe durata tratamentului legat de procedura de reproducere umană, precum și de examenul medical obligatoriu, care include examenul medical prescris în vederea sarcinii [ Mt. Secțiunea 55 (1) literele (b) - (c) și Secțiunea 294 (1) (d)].

În cazul concediului neremunerat pentru îngrijirea unui copil, mama are dreptul la protecția specificată dacă concediul neremunerat este luat de ambii părinți. În consecință, concediul parental neplătit nu este doar un drept pentru femei, întrucât poate fi luat atât de către lucrătorii de sex feminin, cât și de către bărbați în general, astfel încât interdicția de concediere poate fi bucurată indiferent de sex. Cu toate acestea, dacă ambii părinți își iau concediu fără plată, numai mama are dreptul la protecție de reziliere. [2]

Dacă angajatorul dă preaviz în timpul perioadei de interzicere a concedierii, acesta va fi ilegal, ceea ce nu se justifică prin faptul că începutul perioadei de preaviz indică o dată în care protecția angajatului nu mai este protejată. Cu toate acestea, dacă denunțul a fost dat înainte de începerea circumstanței care a dat naștere protecției, legalitatea denunțului nu va fi afectată dacă ulterior apare situația care a dat naștere protecției. [3]

În cazul unor interdicții relative de concediere, trebuie să ne gândim la perioadele în care angajatorul poate notifica angajatul cu privire la concedierea sa, dar perioada de preaviz poate începe numai după perioada de interdicție, astfel încât angajarea nu se poate încheia decât după interdicție. perioada și perioada de preaviz. Acesta este, printre altele, cazul incapacității de muncă din cauza îngrijirii unui copil bolnav, atunci când angajatorul își poate exercita drepturile, adică notifică angajatul încetarea, dar consecința exercițiului, adică încetarea angajării, nu poate avea loc după încetarea acestuia. În aceste cazuri, angajatorul nu poate indica când se termină perioada de interdicție, deci nu se poate stabili nici începutul perioadei de preaviz, nici data încetării angajării, doar că perioada de preaviz începe după interdicție. În cazul concedierilor colective, interdicțiile relative la concediere se aplică în cazul în care circumstanțele specificate existau și în momentul în care angajatorul a informat angajații afectați de concedierile colective cu privire la decizia sa (secțiunea 68 din Codul muncii). [4]

Utilizare serviciul nostru de întrebări și răspunsuri și întrebați experții noștri cine ajutor personalizatși asigură pentru tine În termen de 5 zile lucrătoare.
Pe lângă posibilitatea de a pune întrebări oferim acces la baza noastră de date de asemenea, unde puteți răsfoi sute de întrebări și răspunsuri în domeniul dreptului muncii.
Serviciul este furnizat de munkajog.hu este accesat prin interfața portalului, de unde puteți alege dintre mai multe oferte de pachete.

Pe lângă interdicțiile și restricțiile privind concedierea care promovează egalitatea de șanse pentru femei, Mt. conține și dispoziții în caz de încetare ilegală a locului de muncă, care pot consolida și ajuta drepturile lucrătorilor defavorizați. În consecință, în anumite cazuri, angajatul poate solicita reintegrarea și reangajarea în locul său de muncă inițial, în plus, desigur, angajatorului său fiind obligat să îi ramburseze restanțele salariale, alte remunerații și orice daune în exces. Trebuie subliniat faptul că reintegrarea este posibilă doar pentru angajat în cazul celor mai grave încălcări, cum ar fi încetarea angajării ca o cerință de tratament egal sau interdicții absolute de concediere, conform detaliilor de mai sus [Mt. Secțiunea 65 (3)]. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, instanța nu are nicio putere de apreciere și raportul de muncă trebuie restabilit. [5]

Libertate

Angajatul are dreptul la concediu în funcție de timpul petrecut la locul de muncă în fiecare an calendaristic, care constă în concediu de bază și suplimentar. Cu toate acestea, în timpul relației de muncă, pot exista perioade în care munca nu este necesară pentru o perioadă mai lungă de timp, caz în care angajatul nu are dreptul să plece în absența unei obligații de a efectua. O astfel de situație poate apărea dintr-o circumstanță care nu poate fi controlată de angajat, dar poate apărea chiar ca o formă de constrângere. În unele cazuri, totuși, Mt. oferă concediu, astfel încât timpul petrecut la locul de muncă este considerat, printre altele, concediul de maternitate și primele șase luni de concediu fără plată pentru îngrijirea unui copil [Mt. § 115].

În plus, Mt. oferă, în anumite cazuri, concediu suplimentar pentru angajații ale căror motive personale sau funcția lor justifică acest lucru. În consecință, un angajat are dreptul la două zile de lucru suplimentare pentru un copil cu vârsta sub șaisprezece ani, patru pentru doi copii și șapte pentru mai mult de doi copii pentru a-și crește copilul. În cazul unui copil cu dizabilități, concediul suplimentar crește cu două zile lucrătoare pentru fiecare copil cu dizabilități. În scopul dreptului la concediu suplimentar, copilul trebuie luat în considerare mai întâi în anul nașterii sale și ultimul în anul în care atinge vârsta de șaisprezece ani [Mt. § 118]. Din ianuarie 2012, ambii părinți au dreptul la concediu parental suplimentar în același timp. [6]

Este important de menționat aici că Mt. definește deja conceptul de părinte și copil, conform căruia un copil este un copil crescut sau îngrijit în propria gospodărie în conformitate cu regulile privind sprijinul familiei; iar un copil cu dizabilități este un copil pentru care s-a stabilit o sumă mai mare de alocație familială în temeiul Legii privind sprijinul familial. Părintele este sângele și părintele adoptiv, soțul care coabită care dorește să adopte un copil care locuiește în propria gospodărie, iar procesul pentru a face acest lucru este deja în desfășurare, iar tutorele, adoptivul și părintele surogat [Mt. Secțiunea 294 (1) (c) și (h)]. Adică, conform acestei definiții, de exemplu, un părinte de sânge divorțat nu mai are dreptul la concediu de înlocuire dacă nu își crește copilul în propria gospodărie. Cu toate acestea, o persoană care și-a asumat copilul și îl îngrijește din alte motive (cum ar fi o relație de familie) are dreptul la concediu suplimentar în același mod ca un părinte de sânge.

Un angajat are dreptul la o parte proporțională din concediu dacă angajarea sa a început sau s-a încheiat în cursul anului, cu excepția concediului de paternitate, caz în care o fracțiune de jumătate de zi este considerată o zi lucrătoare completă. Nu este o condiție prealabilă pentru dreptul la concediu suplimentar pe care angajatul îl petrece tot anul în muncă sau muncă. În comparație, dreptul la concediu suplimentar revine în totalitate unui angajat care a născut în cursul anului sau, de exemplu, se întoarce din concediul parental în cursul anului sau merge la angajator în cursul anului. Prin urmare, nu există loc pentru repartizarea concediului suplimentar în anul în care s-a născut minorul sau la vârsta de șaisprezece ani. Cu toate acestea, concediul suplimentar poate fi acordat numai proporțional cu timpul petrecut la muncă sau care are dreptul la concediu într-un anumit an. [7]

Concediu de maternitate și concediu fără plată

Deși sistemul Mt. nu tratează concediul extraordinar ca pe o categorie separată, concediul de maternitate și cel fără plată pot fi, fără îndoială, incluse aici. Scopul concediului de maternitate este de a proteja sănătatea mamei și a copilului, astfel încât mama are dreptul la un concediu de maternitate continuu de douăzeci și patru de săptămâni, cu două săptămâni din această obligație. Cu excepția cazului în care se convine altfel, concediul de maternitate se acordă cu maximum patru săptămâni înainte de data preconizată a închiderii. Porțiunea neutilizată a concediului de maternitate, dacă copilul este îngrijit într-o instituție rezervată îngrijirii copiilor prematuri, poate fi preluată până la un an după naștere, chiar și după ce copilul a fost externat din instituție. Durata concediului de maternitate trebuie considerată ca timp petrecut la locul de muncă, cu excepția dreptului legat în mod specific de muncă (secțiunea 127 din Mt.). Mama are dreptul la indemnizație de maternitate pentru această perioadă. [8]

Prestația de maternitate poate fi stabilită cel mai devreme din a douăzeci și opta zi înainte de data preconizată a închiderii, astfel încât concediul medical se plătește pe durata incapacității de muncă din cauza sarcinii pe cale de dispariție, deoarece lucrătoarea nu are dreptul la concediu medical conform acestui titlu [Mt. Secțiunea 126 (2)].

Concediul de maternitate se acordă nu numai mamei prin sânge, ci și persoanei care a adus copilul în adopție [Mt. Secțiunea 127 (2)]. În cazul adopției unui copil, prestațiile pentru femeile părinte se acordă femeii adoptive după data adopției (timp de alăptare, concediu de maternitate sau neplătit, interdicție de concediere etc.). Mama are dreptul la un concediu de maternitate continuu de douăzeci și patru de săptămâni și, cu excepția cazului în care se convine altfel, concediul de maternitate trebuie acordat cu maximum patru săptămâni înainte de data preconizată a închiderii [Mt. Secțiunea 127 (3)]. Rezultă că, pentru calcularea concediului datorat mamei adoptive, această perioadă de patru săptămâni, adică de 28 de zile, trebuie considerată ca fiind acordată înainte de naștere. În această perioadă, mama adoptivă nu are dreptul la alocația de maternitate. [9]

Concediul de maternitate este reziliat:

în cazul nașterii mortale a unui copil, după șase săptămâni;
dacă copilul moare, în a cincisprezecea zi după moarte;
dacă copilul a fost plasat cu efect temporar, în îngrijire temporară sau permanentă și a fost plasat într-o instituție socială rezidențială mai mult de treizeci de zile, în ziua următoare plasării copilului [Mt. Secțiunea 129 (1)].

În cazurile de mai sus, durata concediului de maternitate - după naștere - nu poate fi mai mică de șase săptămâni [Mt. Secțiunea 129 (2)].

Angajatorul și angajatul au dreptul să convină liber că, în anumite ocazii sau pentru o perioadă, angajatul este eliberat de obligația de a lucra. De fapt, angajatorul decide pe baza echității dacă acceptă astfel de cereri. În unele cazuri, însă, nu poate fi luat în considerare deoarece legiuitorul a decis că, în anumite situații de viață, concediul fără plată este obligatoriu, la cererea lucrătorului. Acesta este tocmai tipul de concediu fără plată pentru îngrijirea unui copil, care se datorează angajatului până când copilul atinge vârsta de trei ani și trebuie acordat la un moment adecvat cererii sale (secțiunea Mt.128). Acest lucru poate fi folosit de ambii părinți, chiar și în același timp, pentru a ajuta tatăl să joace un rol mai mare în creșterea copiilor, promovând astfel șanse egale pentru femei.

Acest caz de concediu fără plată încetează după cum este detaliat în cazul concediului de maternitate în cazul decesului, creșterii și plasării copilului într-o instituție socială rezidențială.

Angajatul are, de asemenea, dreptul la concediu fără plată până când copilul împlinește vârsta de zece ani în perioada de plată a indemnizației pentru îngrijirea copilului, cu condiția ca angajatul să aibă grijă de copil personal (în cazul unui copil bolnav cronic sau cu handicap grav) (Secțiunea 130 din Codul muncii). .

Angajatul trebuie să anunțe în scris cel puțin cincisprezece zile cu privire la luarea concediului fără plată. Concediul fără plată se încheie la data specificată de angajat, dar nu mai devreme de a treizecea zi de la publicarea avizului legal de încetare a concediului [Mt. Secțiunea 133 (1) - (2)]. Întrucât concediul fără plată prevăzut de lege nu necesită permisiunea angajatorului, este suficient să îl declare de către angajat, ceea ce constituie o restricție asupra exercitării acestui drept. Toate acestea sunt importante, deoarece legea reglementează limita superioară a concediului fără plată, astfel încât - în această perioadă - angajatul are dreptul să decidă cât timp are nevoie efectiv. Mai mult, are dreptul să întrerupă utilizarea și să o reia la o dată ulterioară (dacă condițiile sunt încă îndeplinite). [10]

Este demn de menționat că concediul fără plată de mai mult de treizeci de zile nu ar trebui luat în considerare în scopul indemnizației de concediere, cu excepția concediului de maternitate și a concediului fără plată până la vârsta de trei ani [Mt. Secțiunea 77 (2)], care este, de asemenea, o recunoaștere a importanței de a avea un copil.

În cazul în care lucrătoarea nu dorește să ia integral sau parțial concediul de maternitate sau concediul parental neplătit, el sau ea are dreptul la o indemnizație de timp pentru alăptare. În consecință, o mamă care alăptează este eliberată de datoria sa de disponibilitate și lucrează o dată pe zi în primele șase luni de alăptare, de două ori timp de două ore pentru copiii gemeni, o dată pe zi timp de două ore pe zi până la sfârșitul lunii a noua [Mt . Secțiunea 55 alineatul (1) litera (e)].

[1] Berke Gyula - Kiss György: Comentariu la Codul muncii, Editura Complexă, Budapesta, 2012, 261-262. vechi.

[2] Zoltán Petrovics: încetarea și încetarea angajării, în: Dreptul muncii (ed.: Tamás Gyulavári), p. 208.